Équité, diversité et inclusion en recherche 

L’ÉTS souhaite accueillir toute personne compétente ayant à cœur d’innover et de contribuer à l’essor de la recherche appliquée en génie. Dans ce contexte, l’ÉTS s’engage à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) dans toutes ses activités de recherche.

Engagement de l’ÉTS 

Comme indiqué dans son Plan stratégique 2019-2022, l’ÉTS souhaite devenir un lieu d'émergence de réseaux et de créneaux de recherche mondialement reconnus. Cet objectif requiert de miser sur le recrutement de candidats de haut niveau ayant le potentiel d’innover et de contribuer à l’essor des projets de recherche. La créativité et l’excellence en recherche étant les qualités premières de son corps professoral, l’ÉTS souhaite intégrer à ses activités de recherche toute personne ayant à cœur l’innovation; de son côté, elle s’engage à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) dans toutes ses activités de recherche.

L’ÉTS compte contribuer activement à l’atteinte des objectifs du programme CRC en matière d’équité, de diversité et d'inclusion. Par conséquent, elle a établi les cibles de réduction des sous-représentations selon les objectifs proposés par le Secrétariat pour les établissements de petite taille, ceux comptant dix chaires et moins.

Situation actuelle

Voici les cibles en matière de représentation des groupes cibles parmi les titulaires de Chaire de recherche du Canada à l’ÉTS. Ces données ont été obtenues au moyen de l’outil de calcul des cibles du Secrétariat de CRC. 

Données

Pour des raisons de confidentialité, aucune donnée nominative ni de représentation réelle des groupes en bas de cinq n’est affichée sur cette page. Pour plus d’information sur les Chaires de recherche du Canada actives à l’ÉTS, consultez la page Chaires de recherche, ou bien le tableau sur l'attribution des chaires à l'ÉTS.

Chaires de recherche du Canada par organisme subventionnaire / Nombre de chaires actives

  • CRSNG : 9
  • IRSC : 0
  • CRHS : 0
  • Total : 9

Cibles Titulaires de chaires membres des groupes cibles / Nombre de chaires actives  

Femmes 

  • Cible : 21 % 

Minorités visibles 

  • Cible : 15 %

Personnes handicapées

  • Cible : 4 %

Autochtones 

  • Cible : 1 %

Gouvernance 

La Direction des affaires professorales, de la recherche et de partenariats (DAPRP) de l’ÉTS, qui est responsable du dossier de l'Équité, de la diversité et de l'inclusion (ÉDI), a mis en place deux comités composés de représentants du corps professoral, de la direction et d'employés de soutien. Les membres de ces comités se réunissent périodiquement pour établir une vision institutionnelle cohérente à celle de l’ÉDI, en plus de proposer des actions visant à sensibiliser davantage le personnel à ces enjeux. 

Comité restreint en ÉDI

Le comité restreint participe aux opérations découlant du Plan d’action. Il tient une rencontre par mois et veille à ce que l’École atteigne les objectifs fixés par le Secrétariat des chaires. Ce comité est composé en tout temps de cinq membres représentant les groupes cibles.

Comité élargi en ÉDI

Le comité élargi tient deux rencontres officielles par année. Il fait le suivi des progrès réalisés à l’ÉTS en matière d’ÉDI. Il approuve les mesures mises de l'avant par l’institution, dont le Plan d’action.

Il délibère sur des problématiques rapportées par l’agente en matière d’équité à la suite de plaintes ou de dossiers litigieux. Ce comité est composé en tout temps de neuf membres, dont la majorité doit être issue des groupes cibles.

Une fois approuvés par le Comité élargi en ÉDI, le bilan et le plan d’action sont présentés annuellement par le directeur du DAPRP aux instances de l’ÉTS,  notamment au Comité de direction et au Conseil d’administration. 

Le Bureau des affaires professorales de l’ÉTS (BAP) est responsable d’appliquer le plan et d'en assurer le suivi. L’agente en matière d'équité relève du BAP et agit en tant que personne-ressource auprès des comités relatifs à l'ÉDI et des intervenants concernés par les mesures proposées. Elle peut aussi, s’il y a lieu, répondre aux questions de la communauté universitaire et du public.

Sélection des titulaires de Chaires de recherche du Canada

Pour évaluer les dossiers de candidature pour des Chaires de recherche du Canada, l’ÉTS veille à ce que les principes de l’ÉDI soient respectés tout au long du processus de recrutement de candidats et de la sélection du titulaire. À cette fin, l’équipe responsable du recrutement :

  • lance un appel de candidatures ouvert à tous accompagné d'une déclaration d'engagement en matière d'équité dans le cadre du processus de mise en candidature et de nomination;

  • intègre une invitation de participation à l'intention des membres des groupes cibles.

L’agente en matière d’équité joue le rôle d’observatrice à chacune des étapes du processus de recrutement.

Le processus de sélection des titulaires de Chaires de l’ÉTS 

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Le Directeur des affaires professorales, de la recherche et de partenariats représente l’École et voit à ce que le processus d’embauche se déroule conformément aux bonnes pratiques de l'ÉDI, telles qu'elles sont promues par le Secrétariat. 

L'ÉTS recourt également à des critères précis et objectifs [PDF] pour évaluer les candidatures en fonction des besoins des départements, et ce, tout en visant l'excellence en enseignement et en recherche.

Concours ouverts (externes) 2019

Titulaire de Chaire - Industrie 4.0 - Chaire de Recherche du Canada (Niveau 1)

Concours ouverts (internes) 2019

Aucun concours ouvert.

Concours passés (internes)

Aucun concours interne.

Concours passés (externes) 

2019

Un seul concours a eu lieu en 2019 pour recruter trois titulaires de Chaire de recherche du Canada de niveau 2. Consultez l'affichage du concours 2019 [PDF].

2018

Un seul concours a eu lieu en 2018 pour recruter un titulaire de Chaire de recherche du Canada de niveau 2. Consultez l’affichage du concours 2018 [PDF].

2017

Un concours a également eu lieu en 2017 : affichage concours 2017 [PDF].

Plan d'action en équité, diversité et inclusion concernant les activités de recherche de l'ÉTS

Faits saillants en ÉDI à l’ÉTS en 2019

  • En collaboration avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI), partenaire de l’ÉTS depuis 2018, nous avons procédé à une large consultation de l’ensemble de notre personnel afin de mieux en saisir la représentation démographique ainsi que l’expérience individuelle face au sentiment d’inclusion. Les résultats de ce sondage ont été présentés non seulement à la haute direction de l’École, mais également devant plusieurs personnes occupant des postes clés pour l’ÉDI. Les résultats du sondage seront aussi rendus disponibles au cours de l’automne 2019 à l’ensemble du personnel.
     
  • L’ÉTS a été l’hôte de la première rencontre du Groupe de travail en équité, diversité et inclusion des universités québécoises. Cette initiative entreprise par l’ÉTS souhaitait répondre au besoin urgent des universités d’échanger à la suite de la diffusion des résultats de la dernière évaluation des plans d’action transmise par Chaires de recherche du Canada (CRC).
     
  • La majorité des titulaires des CRC de l’ÉTS ont été rencontrés lors d’une entrevue individuelle par notre agente en matière d’équité afin de mieux comprendre leurs expériences personnelles en tant que titulaires, et d’identifier les possibles obstacles (barrières systémiques) dans le processus d’embauche, dans le soutien qui leur est accordé et dans les facteurs pouvant influencer leur climat de travail.
     
  • À partir du 4 octobre 2019, une formation obligatoire sur les préjugés inconscients sera offerte aux cadres de l’ÉTS ainsi qu’à l’ensemble du personnel enseignant. Cette formation d’une durée de 3 heures sera offerte en petits groupes de 15 personnes afin de maximiser les échanges.  Une conseillère aux affaires professorales sera présente lors de ces séances pour assurer une rétroaction en temps réel.
     
  • La consultation auprès des titulaires des CRC s’étendra d’ici la fin de l’année 2019 à l’ensemble des stagiaires postdoctorants, du personnel de recherche et des étudiants de l’ÉTS. Les buts de ces consultations seront non seulement celui de prendre le pouls de la situation actuelle en matière d’ÉDI, mais également celui d’être à l’écoute des expériences individuelles de chacun. Des formules différentes seront utilisées pour la réalisation de ces consultations compte tenu du nombre de personnes présentes dans chacun de ces groupes.
     
  • Une campagne de sensibilisation et de promotion de l’engagement de l’ÉTS en matière d’équité, de diversité et d’inclusion sera lancée en octobre 2019. Le directeur général de l’École sera le porte-parole de cette campagne.
     
  • Le processus de plainte en matière d'équité, diversité et inclusion a été revu et grandement bonifié en septembre 2019. La collaboration du secrétariat général de l'ÉTS a permis d'assurer la conformité légale des travaux en ce sens. 
     
  • L’ÉTS a adhéré à la Charte du programme pilote Dimensions du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada afin de confirmer son désir de contribuer à un changement profond de la culture organisationnelle. Avec cet engagement, l’ÉTS se promet d’instaurer des politiques et des pratiques fondées sur les principes de l’ÉDI. De plus, l’ÉTS devient l’un des établissements affiliés au programme pilote après avoir rédigé une lettre d’intention et fait désormais partie d’une communauté de pratique en ÉDI qui sera lancée bientôt.
     
  • L’ÉTS continue sa participation au Réseau interuniversitaire en équité, diversité et inclusion.
     
  • Le réseau de l’Université du Québec, auquel l’ÉTS est affiliée, procède à la création d’un bureau d’Équité, diversité, inclusion.
     
  • Depuis le début de sa démarche en ÉDI, l’ÉTS accorde une grande importance à l’inclusion des personnes membres de la communauté LGBTQ2+ en plus des groupes sous-représentés visés par CRC. D’autres aspects de la diversité sont également pris en compte, notamment dans la collecte des données réalisée au printemps 2019; des données sur le personnel nouvellement arrivé au Canada et détenant des diplômes de l’international ont été considérées.
     
  • Notre plan d’action révisé 2019 comprend désormais des stratégies qui tiennent compte des principes de l’intersectionnalité. Ainsi, des mesures d’actions particulières aux membres de chacun des groupes sous-représentés seront proposées, et ce, afin de répondre au mieux aux obstacles distincts rencontrés par les femmes, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et les personnes autochtones.
     

Stratégie de sensibilisation concernant les enjeux de l'ÉDI en lien avec le Programme de Chaires de recherche du Canada 

L'ÉTS a mis à la disposition des membres du corps professoral les procédures de nomination et de renouvellement de CRC sur cette page. Le Comité ÉDI a proposé qu'une tournée départementale soit complétée en 2019 pour expliquer ces procédures et recevoir les commentaires de tous les professeurs. Lors des rencontres ils pourront donner leur avis sur la démarche en cours en ÉDI proposée par l'ÉTS et  par le Sécretariat.

Pour en savoir plus

Consultez le Plan d’action en ÉDI [PDF] pour en apprendre davantage sur les activités concernant les activités de recherche. 

Tous les ans, le Comité élargi en ÉDI fait un bilan des progrès réalisés au directeur général ainsi qu’au Conseil d’administration.

Pour faire parvenir vos commentaires ou une plainte à propos de l'ÉDI veuillez contacter la conseillère aux affaires professorales: 
Mme Alexandra Cyr,
Conseillère aux affaires professorales
alexandra.cyr@etsmtl.ca 

Pour plus de détails sur le processus de plaintes en ÉDI cliquez ici.

Définitions des groupes cibles

Minorités visibles

Les membres des minorités visibles sont des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race ou de couleur blanche.

À titre indicatif, voici quelques exemples de personnes qui sont considérées comme faisant partie d'une minorité visible au sens de la Loi (R.L.R.Q., c A-2.01, a.1) (veuillez noter toutefois que cette liste n'est pas exhaustive) :

  • Noirs (Africains, Haïtiens, Jamaïquains, ...);
  • personnes originaires de l'Asie du Sud (Bengalis, Tamouls, Indiens de l'Inde, ...);
  • Chinois (Hong-Kong, Chine, Mongolie, ...);
  • Coréens;
  • Japonais;
  • personnes originaires de l'Asie du Sud-Est (Vietnamiens, Cambodgiens, Thaïlandais, Laotiens, ...);
  • Philippins;
  • autres personnes originaires des îles du Pacifique;
  • personnes originaires d'Asie occidentale et Arabes (Arméniens, Iraniens, Libanais, Marocains, Égyptions, Turcs, ...);
  • Latino-américains (Brésiliens, Colombiens, Cubains, Péruviens, Guatémaltèques, ...).

Minorités ethniques

Les membres des minorités ethniques sont des personnes, autres que les Auchtones et les personnes d'une minorité visible, dont la langue maternelle n'est ni le français ni l'anglais.

Pour les fins du présent questionnaire, la langue maternelle est celle que vous avez apprise en premier dans votre enfance et que vous devez encore comprendre pour faire partie d'une minorité ethnique. De plus, cette langue ne doit pas être le français ni l'anglais.

À titre indicatif, voici quelques exemples de langues maternelles de personnes pouvant être considérées comme faisant partie d'une minorité ethnique au sens de la Loi (R.L.R.Q., c A-2.01, a.1) (veuillez noter toutefois que cette liste n'est pas exhaustive) :

  • allemand, polonais, bulgare, portugais, espagnol, roumain, grec, russe, hongrois, ukrainien, italien, etc.

Autochtones

Pour les fins du l'application de la Loi (R.L.Q.Q., c A-2.01, a.1), les Autochtones sont réputés être des Indiens, des Inuits ou des Métis du Canada.

Personnes en situation de handicap

La loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (L.R.Q., c. E-20.1, a.1) définit une « personnes handicapée » comme suit :

« ... toute personne ayant une déficience entraînant une incapacité significative et persistante et qui est sujette à rencontrer des obstacles dans l'accomplissement d'activités courantes. »

Plus explicitement, une personne handicapée est une personne ayant :

  • une déficience (soit une perte, une malformation ou une insuffisance d'un organe ou d'une structure de naissance ou acquise au cours de la vie);
  • entraînant une incapacité (soit une réduction de la capacité à fonctionner sur le plan intellectuel, psychologique, physiologique ou anatomique d'une façon ou dans des limites considérées comme normales);
  • significative (dont le degré de sévérité et de gravité rend impossible la restauration à un niveau normal des capacités de la personne par l'utilisation d'une prothèse telle que des lunettes, des lentilles cornéennes ou d'une prothèse auditive ou encore d'une orthèse telle que des semelles ou des chaussures orthopédiques);
  • et persistante (dont on ne peut prévoir la disparition);
  • et qui est sujette à rencontrer des obstacles dans l'accomplissement d'activités courantes.

À titre indicatif, voici quelques exemples de situations problématiques que les personnes qui ont des incapacités significatives et persistantes sont susceptibles de vivre dans le contexte d'un emploi (veuillez noter toutefois que cette liste n'est pas exhaustive et qu'il ne s'agit pas de définitions légales):

  • difficulté à se servir de leurs mains ou de leurs bras, par exemple, pour saisir ou utiliser une agrafeuse ou pour travailler au clavier;
  • difficulté à se déplacer d'un local à un autre, à monter ou à descendre les escaliers, etc.;
  • incapacité ou difficulté à voir, à l'exception du port de lunettes ou de lentilles cornéennes;
  • incapacité ou difficulté à entendre;
  • incapacité à parler ou difficulté à parler et à se faire comprendre;
  • difficulté à conduire un véhicule non adapté;
  • difficulté à fonctionner sur le plan mental ou intellectuel.